Unterschiedliche Eingruppierung für die gleiche Tätigkeit – geht das?
In seiner aktuellen Entscheidung zur ungleichen Eingruppierung aufgrund unterschiedlicher Ausbildung (BAG, 26.02.2025 - 4 ABR 21/24) wendet das Bundesarbeitsgericht den neuen Kurs des Bundesverfassungsgerichts an. Was und ob sich etwas verändert hat und wie Sie nach diesen höchstaktuellen Maßstäben feststellen können, ob Sie höher eingestuft sein sollten, erfahren Sie in diesem Artikel.
Der aktuelle Fall
Im vorliegenden Fall wurde eine Medizinische Fachangestellte (MFA) in die Tätigkeiten des Ambulanten Operationssaals (AOP) versetzt. Doch sollte sie als MFA-Absolventin aufgrund einer Tarifregelung nicht gleich eingruppiert werden wie Operationstechnische Assistenten (OTA), die die gleiche Tätigkeit verrichten.
Das heißt: beide sollten im Operationssaal arbeiten, dasselbe tun, aber unterschiedlich eingruppiert werden: nur weil dies so im Tarifvertrag festgelegt war. Dies wollte der Betriebsrat nicht hinnehmen und berief sich auf eine Verletzung des Gleichheitssatzes aus Art. 3 Abs. 1 GG.
Rechtlicher Hintergrund
In Gegenwart einer Tarifvereinbarung, gilt die Tarifautonomie. Das heißt, dass die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite grundsätzlich frei darin sind, zu vereinbaren, was sie möchten und das dies dann auch gültig ist.
Einschränkung kann dieser Grundsatz unproblematisch dann erfahren, wenn ein konkretes Gesetz wie z.B. das AGG, dies vorsieht. Allerdings lag hier kein konkretes Gesetz vor, das eine Ungleichbehandlung bei verschiedener Ausbildung verbietet. In diesem Fall stellte sich schon immer die Frage, ob und wie auf die Grundrechte insbesondere den Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG zurückgegriffen werden kann. Entgegen weniger Meinungen, die dies komplett ablehnten, vertrat das Bundesarbeitsgericht zunächst eine unmittelbare Grundrechtsbindung; gab allerdings diesen Ansatz Ende der 90er Jahre zugunsten einer mittelbaren Geltung der Grundrechte zwischen den Parteien auf (vgl. BVerfG, 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21, Rn. 8).
Was sich nun ändert
In Anwendung der gegenwärtigen Rechtsauffassung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG, 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21), kehrt das BAG nun wieder zurück zu seinen Ursprüngen: Der Gleichheitssatz soll unmittelbar zwischen den Tarifparteien gelten (für Interessierte werden die wichtigsten Argumente am Ende zusammengefasst).
Rechtswissenschaftlich zwar interessant, jedoch leider von geringer praktischer Bedeutung. Denn auch schon durch die mittelbare Bindung wurde dieselbe Wirkung erzielt, wie durch die unmittelbare. Eine Einschränkung der Tarifautonomie durch den Gleichheitssatz wurde auch davor als möglich angesehen (vgl. BVerfG, 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21– Rn. 8; BAG, 12.06.2024 - 4 AZR 208/23, Rn. 27 f.).
Bedeutung der aktuellen Entscheidung
Wenn das betroffene Grundrecht und die Tarifautonomie abzuwägen sind und im Einzelfall zu entscheiden ist, welcher der beiden im konkreten Fall überwiegt, kommt es entscheidend darauf an, wie sie gewichtet und welche Kriterien und Maßstäbe heranzuziehen sind. Genau dafür sind die aktuellen Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts und des Bundesarbeitsgerichts interessant. Denn in diesen wird nochmal strukturiert zusammengefasst, wie all dies nach gegenwärtiger Rechtsanschauung zu bewerkstelligen ist.
Welches Gewicht und welche Kriterien und Maßstäbe gelten nun?
1. Vorrang der Tarifautonomie: Das BAG räumt der Tarifautonomie weiterhin großes Gewicht ein. Grundsätzlich soll diesem der Vorrang gewährt werden. Argumentiert wird mit der Sachnähe und der tarifpolitischen Kenntnis der Parteien (Rn. 33). Z.B. entstehen Tarifnormen nicht selten als Ergebnisse tarifpolitischer Kompromisse als „Gesamtpaket“ (vgl. BAG, 12.06.2024- 4 AZR 208/23, Rn. 27).
a. Beispielsfall: Die Gruppe B soll 2 Euro weniger Stundenlohn erhalten, weil sie einen Unterschied gegenüber der Gruppe B aufweist, z.B. mehr Urlaub, eine andere Ausbildung, etc. Jedoch erscheint dieser Unterschied von 2 Euro unangemessen oder es hätte eine gerechtere Lösung im Tarifvertrag gefunden werden können. Hat die Gruppe B Anspruch auf höheren Stundenlohn?
Das BAG tendiert in seiner aktuellen Entscheidung in einem solchen Fall zur Antwort: Nein. Denn der Vorrang der Tarifautonomie soll auch dann gelten, wenn eine Tarifregelung objektiv nicht die vernünftigste und sachgerechteste Lösung trifft. Sogar Tarifnormen, die im Einzelfall als ungerecht empfunden werden, sollen dem Vorrang nicht entgegenstehen (BAG, 26.02.2025 - 4 ABR 21/24, Rn. 33). Insbesondere soll dies bei Kernbereich-Regelungen (= Lohn, Arbeitszeiten etc.) gelten, bei denen das Gericht nur im Falle evidentester Ungerechtigkeit eingreifen können soll (Rn. 34).
b. Beispielsfall: Es liegt eine Benachteiligung vor, die auf komplizierten fachlichen Unterschieden beruht.
Auch bei Komplexität der Materie möchte das BAG der tarifvertraglichen Regelung den Vorrang einräumen (Rn. 34).
c. Beispielsfall: Im Tarifvertrag ist eine Regelung enthalten, die auch andere Grundrechte als das Gleichheitsgebot berührt, zum Beispiel das Leben, die Gesundheit oder die Religionsfreiheit.
Anders würde das BAG hier entscheiden. Denn die Art und Gewicht der Auswirkungen für die Tarifgebundenen sollen auch berücksichtigt werden (Rn. 34).
Argumente für die direkte Geltung der Grundrechte
Grundrechte gelten unmittelbar nur zwischen Staat und Bürger und in die Freiheiten kann nur aufgrund eines hinreichend konkreten Gesetzes eingegriffen werden.
Vereinbaren die Arbeitgeber- und die Arbeitnehmerseite Verträge, sind sie eigentlich private Subjekte, denn keiner der beiden ist „Staat“. Zudem berufen sich Personen gerade deshalb auf Art. 3 Abs. 1 GG, weil konkrete Gesetze fehlen.
Hier argumentiert das Bundesverfassungsgericht aktuell aber wie folgt:
Der Tarifvertrag wirke auch „rechtsverbindlich“ in die einzelnen Arbeitsverträge. Deshalb seien die Parteien des Tarifvertrags zum Schutz ihrer Mitglieder an den Gleichheitssatz nach Art. 3 Abs. 1 GG gebunden (vgl. BVerfG, 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21, Rn. 146). Im Grunde kommt es der früheren Argumentation des Bundesarbeitsgerichts nahe, in der es hieß, dass Tarifverträge durch ihre Wirkung auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse Gesetzwirkung entfalten würden und damit als „Gesetzgebung“ gemäß Art. 1 Abs. 3 GG an die Grundrechte gebunden seien (vgl. BVerfG, 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21, Rn. 7).
Das Fehlen konkreter Regelungen sei deshalb unproblematisch, weil das Prinzip, das konkrete Regelungen erforderlich seien, nur zwischen dem Staat und Bürger gelte. Das hieße, dass zwischen gleichgeordneten Grundrechtsträgern es auch möglich sei, dass keine Regelung getroffen wird und die Rechtsprechung selbst im Einzelfall eine sachgerechte Lösung findet (vgl. BVerfG, 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21, Rn. 154).
