Kündigung eines Schwerbehinderten in der Probezeit

Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz - zuvor muss also zunächst das zuständige Integrationsamt der Kündigung auf Antrag des Arbeitgebers zustimmen. Grundsätzlich besteht dieser besondere Kündigungsschutz aber erst nach sechs Monaten seit Bestehen des Arbeitsverhältnisses, was meist das Ende der Probezeit markiert.

Wenn im Arbeitsverhältnis personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Probleme auftreten, die das Arbeitsverhältnis gefährden könnten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese Probleme sowie alle möglichen internen und externen Lösungsansätze gemeinsam mit den innerbetrieblichen Verantwortlichen und dem Integrationsamt zu besprechen (das sogenannte Präventionsverfahren).

Das Ziel des Präventionsverfahrens ist die möglichst langfristige Fortführung des Arbeitsverhältnisses. Allerdings ist die Durchführung des Präventionsverfahrens keine formale Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung. Das bedeutet, dass eine Kündigung nicht automatisch gemäß § 167 Abs. 1 SGB IX unwirksam ist, wenn vor ihrem Ausspruch kein Präventionsverfahren durchgeführt wurde. Gleichzeitig ist § 167 Abs. 1 SGB IX jedoch auch keine rein formale Vorschrift ohne rechtliche Konsequenzen, deren Nichtbeachtung stets ohne Folgen bliebe.

Nach dem Urteil des EuGH vom 10. Februar 2022 gilt die Verpflichtung des Arbeitgebers bereits während der Probe- bzw. Wartezeit. Die Frage, inwieweit die verbindliche Auslegung von Artikel 5 der Richtlinie 2000/78/EG Einfluss auf das deutsche Schwerbehinderten- und Kündigungsrecht hat, wurde bislang noch nicht höchstrichterlich geklärt.

Laut einer aktuellen Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln (Urteil vom 20. Dezember 2023, Az. 18 Ca 3954/23) sind Arbeitgeber – abweichend von der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – dazu verpflichtet, auch während der 6-monatigen Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX einzuleiten. Ein Verstoß gegen diese Pflicht stelle demnach eine Vermutung für eine unzulässige Diskriminierung dar und führe gemäß § 134 BGB in Verbindung mit § 164 Abs. 2 SGB IX zur Unwirksamkeit einer solchen Kündigung.