Der vermittelte Arbeitnehmer unterschreibt den Arbeitsvertrag, tritt die Stelle aber nie an. Muss der Auftraggeber trotzdem das volle Vermittlungshonorar zahlen? Das OLG München sagt: Ja. Mit Urteil vom 15.07.2026 (7 U 1235/24 e) hat der 7. Zivilsenat eine gegenteilige Entscheidung des LG München I aufgehoben und dabei drei praxisrelevante Fragen des Personalvermittlungsrechts geklärt.
Der Fall ist ein Klassiker der Vermittlerpraxis: Arbeitsvertrag unterschrieben, Rechnung gestellt, Kandidat springt ab. Das Landgericht hatte dem Auftraggeber noch Recht gegeben und das Honorar auf null gesetzt. Das OLG München (Urt. v. 15.07.2026 – 7 U 1235/24 e, BeckRS 2026, 17565) hat diese Auslegung als „fernliegend“ bezeichnet und den Auftraggeber zur Zahlung des vollen Honorars verurteilt.
Eine Personalvermittlerin schlug einer Kommunikationsagentur eine Kandidatin für eine Stelle als Junior Project Manager vor. Vereinbart waren 28 % des Jahresbruttogehalts als Honorar; im Übrigen galten die Allgemeinen Vermittlungsbedingungen der Vermittlerin. Deren Ziffer 3.1 stellte auf die „vereinbarte Jahresbruttovergütung“ ab und definierte diese als alle Zahlungen, „die der Bewerber innerhalb eines Zeitraums von 12 Monaten vom Auftraggeber erhält“.
Am 17.02.2023 wurde der Arbeitsvertrag mit einem Jahresgehalt von 42.000 € geschlossen, Arbeitsbeginn sollte der 01.04.2023 sein. Die Vermittlerin stellte 13.923 € brutto in Rechnung. Elf Tage nach Vertragsschluss teilte die Kandidatin mit, sie werde die Stelle nicht antreten – sie hatte sich für eine andere Position entschieden. Die Agentur focht den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung an und verweigerte die Zahlung.
Das LG München I gab der Agentur Recht: Die Kandidatin habe null Euro erhalten, also betrage das Honorar 28 % von null.
Der Senat legt Ziffer 3.1 der Vermittlungsbedingungen – die er zutreffend als AGB einordnet – nach dem Wortlaut aus: Maßgeblich ist die „vereinbarte“ Vergütung. Würde man auf die tatsächlichen Zahlungen abstellen, hätte das Wort „vereinbart“ keine Bedeutung. Das widerspricht dem Auslegungsgrundsatz, dass jede Vertragsklausel im Zweifel einen rechtserheblichen Sinn haben soll.
Satz 2 der Klausel („erhält“) definiert nach Auffassung des Senats lediglich, welche Vergütungsbestandteile – Boni, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Sachbezüge – in die Berechnung einfließen. Er verschiebt nicht die Bemessungsgrundlage auf die tatsächlichen Zahlungsflüsse.
Dafür spricht auch die Systematik: Wenn der Anspruch mit Vertragsschluss entsteht und nach Rechnungsstellung sofort fällig ist, muss die Berechnungsgrundlage zu diesem Zeitpunkt feststehen. Ein Jahr abzuwarten, um die Gehaltszahlungen zu addieren, wäre damit unvereinbar – zumal sich die Zahlungen außerhalb des Wahrnehmungsbereichs des Vermittlers abspielen.
Für die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB blieb kein Raum, weil nach der Auslegung des Senats keine zwei vertretbaren Lesarten übrig bleiben.
Nach § 652 Abs. 1 S. 1 BGB entsteht der Provisionsanspruch mit Abschluss des vermittelten Vertrags. Wer den Anspruch vom tatsächlichen Stellenantritt abhängig machen will, braucht dafür eine vertragliche Grundlage. Weder die Angebots-E-Mail noch die Vermittlungsbedingungen enthielten eine solche Regelung. Aus einer bloßen Gehaltsdefinition in den AGB lässt sich eine aufschiebende Bedingung nicht konkludent herauslesen.
Die Agentur hatte behauptet, die Kandidatin habe von vornherein nicht die ernsthafte Absicht gehabt, die Stelle anzutreten. Die als Zeugin vernommene Kandidatin sagte glaubhaft aus, sie habe bei Vertragsschluss die feste Absicht gehabt, die Stelle anzutreten; das andere Angebot habe sie erst danach erhalten. Ein Vorbehalt, es sich anders zu überlegen, war nicht nachweisbar. Damit fehlte es an einer arglistigen Täuschung, die Anfechtung ging ins Leere und der vermittelte Vertrag blieb wirksam.
Bemerkenswert ist zudem der Hinweis des Senats zu Beweisantritten über innere Tatsachen: Wer eine Zeugin zu den Absichten einer anderen Person benennt, muss die äußeren Umstände vortragen, aus denen sich diese Kenntnis ergeben soll. Ohne diesen Vortrag ist der Beweisantritt unzulässig. Diese Anforderung gilt für beide Seiten – auch der Vermittler kann sich nicht darauf beschränken, pauschal „die zuständige Mitarbeiterin“ als Zeugin zu benennen.
Zur Frage, ob eine Anfechtung des Arbeitsvertrags den Provisionsanspruch überhaupt beseitigen kann, hatten wir bereits die Entscheidung des LG Frankfurt am Main besprochen.
Der Senat prüft die Herabsetzung anhand der Kriterien des BGH: Aufwand des Vermittlers, wirtschaftlicher Nutzen des Auftraggebers und Zurechnung des Scheiterns. Zwar hatte die Agentur keinerlei Nutzen aus dem Vertrag. Entscheidend war aber: Weder Vermittlerin noch Auftraggeberin trugen Verantwortung für den Nichtantritt. Die Gründe lagen allein in der Person der Kandidatin und entstanden erst nach Vertragsschluss.
Dann bleibt es bei der Grundregel, dass der Auftraggeber das Risiko der Nichtdurchführung des vermittelten Vertrags trägt. Auf den – zwischen den Parteien streitigen – Zeitaufwand der Vermittlerin kam es deshalb nicht mehr an. Der Honorarsatz von 28 % sei für sich genommen auch nicht unverhältnismäßig; keine der Parteien hatte das behauptet.
Die Agentur wurde zur Zahlung von 13.923 € nebst Verzugszinsen in Höhe von 9 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz (§ 288 Abs. 2 BGB) und vorgerichtlichen Anwaltskosten verurteilt. Die Revision wurde nicht zugelassen.
Die Entscheidung fügt sich in eine Linie, die wir aus eigener Praxis kennen: Schon das LG München I hatte in einem von uns geführten Verfahren die Provision in voller Höhe zugesprochen, obwohl das Arbeitsverhältnis in der Probezeit endete.
Die Entscheidung bestätigt die gesetzliche Grundregel – Honorar mit Vertragsschluss, unabhängig vom Antritt. Wer sich aber auf eine Auslegung durch das Gericht verlassen muss, hat bereits eine Instanz verloren und zwei Jahre gewartet. Die Gehaltsdefinition sollte in den AGB so formuliert sein, dass sie erkennbar nur die Berechnungsgrundlage beschreibt und keinen Bezug zu tatsächlichen Zahlungsflüssen herstellt. Ein ausdrücklicher Satz, dass der Anspruch mit Abschluss des Arbeitsvertrags unabhängig vom Antritt und vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses entsteht, vermeidet den Streit von vornherein.
Wer das Antrittsrisiko nicht tragen will, muss es verhandeln – vor Vertragsschluss und ausdrücklich. Übliche Instrumente sind eine Fälligkeit erst mit Stellenantritt, Rückzahlungs- oder Ersatzvermittlungsklauseln bei Ausscheiden innerhalb der Probezeit oder gestaffelte Honorare. Nachträglich hilft die Anfechtung des Arbeitsvertrags nur, wenn eine Täuschung tatsächlich beweisbar ist. Bei einem bloßen Sinneswandel des Kandidaten ist sie das praktisch nie.
§ 655 BGB ist kein Korrektiv für das allgemeine Lebensrisiko, dass ein Kandidat abspringt. Die Vorschrift greift nur bei einem echten Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung oder wenn das Scheitern dem Vermittler zuzurechnen ist.
Grundsätzlich ja. Der Anspruch entsteht nach § 652 BGB mit Abschluss des Arbeitsvertrags. Etwas anderes gilt nur, wenn der Vermittlungsvertrag den Anspruch ausdrücklich vom Stellenantritt abhängig macht oder wenn der Arbeitsvertrag wirksam angefochten wird.
Nur, wenn das Honorar im Einzelfall unverhältnismäßig hoch ist. Dabei kommt es auf den Aufwand des Vermittlers, den Nutzen des Auftraggebers und die Frage an, wer das Scheitern zu verantworten hat. Liegt der Grund allein beim Kandidaten, bleibt es beim vollen Honorar.
Nach dem OLG München ändert das nichts am Anspruch, solange der Vermittler den Nichtantritt nicht zu vertreten hat. Eine Verwirkung nach § 654 BGB setzt eine Pflichtverletzung gegenüber dem Auftraggeber voraus.
22.09.2026 · Simon Bürgler · Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
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