Das LAG Niedersachsen konkretisiert die Anforderungen an ein ordnungsgemäß durchgeführtes betriebliches Eingliederungsmanagement: Wer Maßnahmen als zielführend erkennt, muss sie vor einer Kündigung auch tatsächlich ermöglichen. Rechtsanwalt Simon Bürgler bespricht die Entscheidung in der aktuellen Ausgabe der Fachzeitschrift öAT.
*Die krankheitsbedingte Kündigung ist stets das letzte Mittel. Was das konkret bedeutet, wenn der Arbeitgeber zwar ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) eingeleitet, die dort erkannten Maßnahmen aber nicht umgesetzt hat, zeigt eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen – mit klaren Vorgaben auch für den Abbruch eines bEM wegen angeblich fehlender Mitwirkung des Arbeitnehmers.
Der Arbeitnehmer war seit November 2018 beschäftigt und wies seit 2019 erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten auf, die den Sechs-Wochen-Zeitraum in mehreren Jahren deutlich überschritten. Die Entgeltfortzahlungskosten summierten sich über fünf Jahre auf fast 50.000 Euro. Der Arbeitgeber leitete ein bEM ein. In dem bEM-Gespräch wurden mehrere Maßnahmen als zielführend erkannt – unter anderem ein Termin bei der Betriebsärztin und ein digitaler Gesundheitskurs. Nach dem Protokoll sollte zudem ein Maßnahmeplan mit Fristen erstellt werden.
Dazu kam es nicht. Als der Arbeitnehmer auf eine Erinnerungs-E-Mail nicht reagierte, brach der Arbeitgeber das bEM wegen fehlender Mitwirkung ab und sprach die krankheitsbedingte Kündigung aus. Bereits das Arbeitsgericht Celle gab der Kündigungsschutzklage statt; das LAG Niedersachsen wies die Berufung des Arbeitgebers zurück.
Das LAG stellt klar: Es genügt nicht, dass ein bEM formal stattgefunden hat. Entscheidend ist, ob es bis zur Ermöglichung der erkannten Maßnahmen ordnungsgemäß zu Ende geführt wurde. Wer im bEM Behandlungs- und Unterstützungsmaßnahmen als zielführend erkennt, muss deren Umsetzung auch tatsächlich ermöglichen, bevor er zur Kündigung greift. Der Arbeitgeber muss sich dabei an seinem eigenen bEM-Protokoll festhalten lassen: Kündigt er einen Maßnahmeplan mit Fristen an, muss er ihn auch erstellen und eine Wirksamkeitskontrolle vorsehen.
Für den Abbruch eines bereits eingeleiteten bEM wegen fehlender Mitwirkung formuliert das Gericht hohe Hürden. Erforderlich ist eine klare, fristgebundene Aufforderung mit nachgewiesenem Zugang – erst recht, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist. Eine bloße Erinnerungs-E-Mail ohne Fristsetzung reicht nicht. Wer den Abbruch auf eine ausbleibende Mitwirkung stützt, trägt hierfür die Darlegungs- und Beweislast; für die Annahme einer echten Mitwirkungsverweigerung gilt eine hohe Schwelle.
Die Folge eines nicht ordnungsgemäß abgeschlossenen bEM ist prozessual gravierend: Den Arbeitgeber trifft die erweiterte Darlegungslast, dass auch bei Umsetzung der bereits vereinbarten Maßnahmen keine leidensgerechte Weiterbeschäftigung möglich gewesen wäre. Der pauschale Vortrag, geeignete Maßnahmen seien nicht ersichtlich gewesen, trägt nicht, wenn solche Maßnahmen tatsächlich vereinbart, aber nie durchgeführt wurden.
Die Entscheidung bewegt sich zunächst im gefestigten Rahmen der BAG-Rechtsprechung: Das bEM ist keine eigenständige Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung; seine fehlerhafte oder vorzeitig abgebrochene Durchführung wirkt sich aber auf der Ebene der Verhältnismäßigkeit und über die Darlegungslast aus. Neu und praktisch wertvoll ist, dass das LAG die bislang wenig thematisierten Fälle des nicht abgeschlossenen bEM schärft und die Anforderungen an einen Abbruch konkretisiert.
Für Beschäftigte: Wurde vor einer krankheitsbedingten Kündigung ein bEM zwar begonnen, aber ohne Umsetzung der besprochenen Maßnahmen abgebrochen, bestehen häufig gute Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren. Das bEM-Protokoll wird dabei zum zentralen Beweismittel – auch gegen den Arbeitgeber, der es selbst erstellt hat.
Für Arbeitgeber: Ein eingeleitetes bEM muss bis zur tatsächlichen Ermöglichung der erkannten Maßnahmen durchgeführt werden. Ein zugesagter Maßnahmeplan mit Fristen und Wirksamkeitskontrolle ist zu erstellen und zu dokumentieren. Ein Abbruch wegen fehlender Mitwirkung darf nur auf eine fristgebundene Aufforderung mit nachweisbarem Zugang gestützt werden; der Zugang aller verfahrensrelevanten Mitteilungen sollte beweissicher dokumentiert werden.
13.07.2026 · Simon Bürgler · Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
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