Kündigung im öffentlichen Dienst.
Vorbereitet. Rechtssicher. Durchsetzbar.
Im öffentlichen Dienst ist die Kündigung eines Beschäftigten an strengere Voraussetzungen geknüpft als in der Privatwirtschaft. Tarifliche Unkündbarkeit, zwingende Personalratsbeteiligung und enge Verfahrensfristen lassen keinen Raum für Fehler. Wir bereiten Kündigungen rechtssicher vor und vertreten Sie im Streitfall vor dem Arbeitsgericht.
Anders als in der Privatwirtschaft reicht im öffentlichen Dienst ein Kündigungsgrund allein nicht aus. § 34 TVöD und § 34 TV-L schränken die ordentliche Kündigung langjähriger Beschäftigter vollständig aus. Hinzu kommen zwingende Verfahrenspflichten gegenüber dem Personalrat, deren Verletzung die Kündigung unabhängig von ihrer inhaltlichen Berechtigung unwirksam macht. Wir begleiten Sie von der ersten Einschätzung bis zur rechtskräftigen Entscheidung.
Ordentliche und außerordentliche Kündigung im Vergleich.
Ordentlich
Fristgebundene Kündigung
Die ordentliche Kündigung ist bei Beschäftigten, die die Voraussetzungen des § 34 Abs. 2 TVöD / TV-L erfüllen (in der Regel: mehr als 15 Jahre Beschäftigung, Alter über 40 Jahre), vollständig ausgeschlossen. Sie ist nur noch in Form der außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist möglich.
Bei nicht tariflich unkündbaren Beschäftigten gelten gestaffelte Kündigungsfristen nach § 34 Abs. 1 TVöD, die je nach Beschäftigungsdauer bis zu sechs Monate zum Quartalsende betragen können.
Außerordentlich
Kündigung aus wichtigem Grund
Die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB setzt einen wichtigen Grund voraus, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzuführen. Bei tariflich unkündbaren Beschäftigten ist dies der einzige verbleibende Beendigungsweg.
Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt mit Kenntnis der kündigungsrelevanten Tatsachen zu laufen und ist absolut – eine Versäumnis führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Wie wir eine Kündigung vorbereiten.
01 Rechtliche Ersteinschätzung
Prüfung der Kündigungsart (ordentlich / außerordentlich), Feststellung der tariflichen Unkündbarkeit, Anwendbarkeit des KSchG sowie Einschätzung der Erfolgsaussichten auf Basis des konkreten Sachverhalts.
02 Abmahnungsprüfung
Bei verhaltensbedingter Kündigung: Prüfung, ob eine vorherige Abmahnung erforderlich ist, ob bestehende Abmahnungen wirksam sind und ob der abgemahnte Sachverhalt hinreichend konkretisiert wurde. Fehler bei der Abmahnung infizieren die spätere Kündigung.
03 Beteiligung der Personalvertretung
Einleitung und Durchführung des Anhörungs- bzw. Mitbestimmungsverfahrens nach BPersVG oder dem einschlägigen LPersVG. Ordnungsgemäße Unterrichtung des Personalrats über alle kündigungsrelevanten Tatsachen – unvollständige Unterrichtung macht die Kündigung unwirksam.
04 Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung / Integrationsamt
Soweit der Beschäftigte schwerbehindert oder gleichgestellt ist: Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX sowie Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 SGB IX. Versäumnisse führen zur Unwirksamkeit.
05 Zugang der Kündigung
Sicherstellung des rechtssicheren Zugangs des Kündigungsschreibens: Originalunterschrift, Vollmachtsnachweis bei Vertretung, Dokumentation des Zugangszeitpunkts. Der Zugang ist im Streitfall vom Arbeitgeber zu beweisen.
06 Prozessvertretung vor dem Arbeitsgericht
Vertretung im Kündigungsschutzverfahren: Klageerwiderung, Gütetermin, Kammerverhandlung. Einschätzung von Vergleichsperspektiven und Abfindungsrahmen. Bei Bedarf Weiterführung bis zur Berufungsinstanz.
Typische Unwirksamkeitsgründe.
Kündigungsarten:
Verhaltensbedingte Kündigung
Kündigung wegen Pflichtverletzung
Setzt in der Regel eine einschlägige Abmahnung voraus. Maßgeblich ist die negative Prognose: Hat der Beschäftigte trotz Abmahnung sein Verhalten nicht geändert, spricht dies für eine künftige Wiederholung. Besonders schwerwiegende Verstöße (Straftaten, grober Vertrauensbruch) können auch ohne Abmahnung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
Personenbedingte Kündigung
Kündigung wegen dauerhafter Leistungsunfähigkeit
Insbesondere bei krankheitsbedingter Kündigung ist eine negative Gesundheitsprognose erforderlich, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und die Zumutbarkeitsprüfung nach dem ultima-ratio-Grundsatz. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX muss ordnungsgemäß durchgeführt worden sein.
Häufig gestellte Fragen
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Ja, aber ausschließlich außerordentlich nach § 626 BGB. Ein wichtiger Grund im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächstmöglichen Beendigungszeitpunkt unzumutbar ist. Bei betriebsbedingten Gründen ist das nahezu ausgeschlossen – die Rechtsprechung des BAG lässt hier nur eng begrenzte Ausnahmen zu, etwa bei vollständigem Wegfall aller Beschäftigungsmöglichkeiten.
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Der Widerspruch des Personalrats hindert den Arbeitgeber nicht an der Kündigung, hat aber verfahrensrechtliche Konsequenzen: Bei ordentlicher Kündigung und Widerspruch des Betriebsrats nach § 102 Abs. 3 BetrVG (im betriebsverfassungsrechtlichen Bereich) hat der Beschäftigte einen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zur rechtskräftigen Entscheidung. Im personalvertretungsrechtlichen Bereich bestehen vergleichbare Regelungen je nach Landespersonalvertretungsgesetz.
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Bei krankheitsbedingter Kündigung ist ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung, aber faktisch unverzichtbar: Wurde kein BEM durchgeführt, trägt der Arbeitgeber eine erhöhte Darlegungslast im Prozess und muss alle denkbaren leidensgerechten Beschäftigungsalternativen ausschließen. In der Praxis ist die Kündigung ohne BEM erheblich schwieriger durchzusetzen.
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Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der zur Kündigung Berechtigte positive Kenntnis von den maßgeblichen Tatsachen erlangt. Unkenntnis infolge unterlassener Nachforschungen schützt nicht. Ermittlungen dürfen die Frist nur dann unterbrechen, wenn sie zügig und zielgerichtet durchgeführt werden und die weitere Aufklärung des Sachverhalts erfordern. Wir empfehlen, Ermittlungen eng zu dokumentieren und bei Kenntnis des Grundsachverhalts unmittelbar handlungsfähig zu sein.
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Im arbeitsgerichtlichen Verfahren enden die meisten Kündigungsschutzstreitigkeiten durch Vergleich, häufig bereits im Gütetermin. Im öffentlichen Dienst sind Vergleiche grundsätzlich möglich, jedoch an haushaltsrechtliche Grenzen gebunden. Abfindungen bedürfen einer haushaltsmäßigen Deckung. Wir beraten Sie zur realistischen Vergleichsrange und begleiten Verhandlungen sowohl vor als auch nach Klageerhebung.